근로자 해고 시 서면통지의 형식에 관한 판례

[판결] ‘해고통지서’ 아닌 ‘회의록 형태 문서’ 보냈더라도

해고사유 구체적 알 수 있었다면 적법한 통지 해당

박수연 sypark@lawtimes.co.kr

근로자를 해고할 때 '해고통지서' 등이 아닌 회의록 형태의 문서를 보냈더라도 그 문서를 통해 당사자가 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었다면 근로기준법상 적법한 서면 해고 통지에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 최근 A사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021두36103)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다.

B씨는 2019년 3월 A사에 기간제 수습근로자로 입사했다. 이후 인도네시아 현지법인에서 근무하던 B씨는 같은 해 5월 '거래처에서 허위계산서가 발급됐음을 알면서도 아무런 조치 취지하지 않아 회사가 부가가치세 과오납액을 환급받을 수 없는 손해를 입혔다'는 이유로 해고 통보를 받았다. 이에 반발한 B씨는 같은 해 7월 경기지방노동위원회에 부당해고를 주장하며 구제 신청을 냈고, 지노위는 '해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고에 해당한다'고 판정했다.

A사는 이에 불복해 2019년 10월 중앙노동위원회에 재심을 신청했는데, 중노위가 '해고사유는 인정되지만 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고'라며 기각하자 소송을 냈다. A사는 "B씨가 수습근로자이므로 해고사유를 서면으로 통지해야 하는 근로기준법이 적용될 여지가 없고, 설령 그렇다고 하더라도 B씨에게 해고사유를 논의한 회의록을 작성해 보여줬기 때문에 절차상 하자가 없다"고 주장했다.

이 사건에서는 해고 취지가 기재된 회의록 교부만으로 해고의 서면통지 요건을 갖춘 것으로 볼 수 있는지가 쟁점이 됐다.

1,2심은 회의록에 구체적·실질적 해고사유가 기재되지 않아 근로기준법 제27조가 요구하는 해고의 서면통지 요건을 갖추지 못했다고 판단해 원고패소 판결했다.

사업자 패소 원심파기

하지만 대법원의 판단은 달랐다.

재판부는 "A사는 회의 후 B씨를 해고하기로 하고 이를 기재한 회의록에 B씨의 확인 서명을 받고 사본을 교부했는데, 회의록에는 회의 일시, 장소, 참석자 뿐 아니라 '세금계산서 문제로 회의를 개최하고, 회사에서 구매한 물품에 대해서 송금처가 법인명의 계좌가 아닌 개인명의 계좌로 되어 있어 B씨가 사유서를 제출했으며 B씨에 대한 퇴사경고와 정직명령을 하되 B씨에 대한 퇴사조치를 2019년 5월 16일 12시 11분으로 한다'는 내용이 기재돼 있다"며

"B씨는 회의록에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었기 때문에, 해고사유가 된 B씨의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재되고 회의록 형식으로 작성됐다 하더라도 해당 서면에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다"고 밝혔다.

그러면서 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자가 근로자를 해고하는 데 신중하도록 하고 해고의 존부, 시기와 사유를 명확하게 해 후에 이를 둘러싼 분쟁이 용이하게 해결될 뿐 아니라 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 것이 목적"이라며 "따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다"고 판시했다.